Суть идеи и кому она подойдёт
Кадровое агентство ищет сотрудников по заявке работодателя: уточняет требования, размещает вакансию, отбирает резюме, проводит интервью и показывает заказчику от трёх до пяти подходящих кандидатов. Оплата — за результат: гонорар привязан к зарплате нанятого человека и выплачивается после его выхода на работу. Офис не обязателен, собеседования идут по видеосвязи.
Идея подходит рекрутёрам и руководителям отделов персонала с опытом и контактами, а также продавцам из B2B, которые знают одну отрасль изнутри. Труднее придётся тем, кто болезненно переносит отказы: кандидаты пропадают, заказчики меняют требования, и из десяти начатых вакансий оплачиваются не все.
Спрос на подбор персонала и конкуренция
Во многих профессиях людей по-прежнему не хватает, и часть вакансий не закрывается месяцами. За подбор платят в двух случаях: когда специалист редкий — инженеры, ИТ, медицина, руководители — и когда людей нужно много и быстро: производство, склады, розница. Конкуренты — сайты с вакансиями, внутренние рекрутёры компаний и частные специалисты, которые работают дешевле агентств.
Проверьте спрос за неделю: выпишите с сайтов вакансий 30 компаний, у которых одна позиция висит больше месяца, и позвоните руководителю или в отдел персонала. Предложите показать трёх кандидатов и пришлите договор. Если нескольким компаниям это интересно — ниша живая, и первые заказчики у вас уже есть.
Что нужно для запуска кадрового агентства
- Специализация. Одна-две отрасли или группы должностей: так быстрее копится собственная база кандидатов.
- Инструменты. Компьютер, гарнитура, платный доступ к базам резюме, размещение вакансий, CRM для рекрутинга, телефония.
- Команда. На старте — вы. Второй рекрутёр на сдельной оплате нужен, когда в работе больше шести-семи вакансий.
- Документы. ИП или ООО, налоговый режим — с бухгалтером. Договор с размером гонорара, сроком гарантийной замены и запретом нанимать кандидата в обход агентства. Согласия кандидатов на обработку и передачу персональных данных.
- Ограничения. Подбор персонала внутри страны не лицензируется. Предоставлять заказчику собственных работников (аутстаффинг) вправе только аккредитованные агентства, а на трудоустройство россиян за рубежом нужна лицензия — уточните требования у юриста до запуска таких услуг.
Сколько стоит открыть кадровое агентство
Ориентиры для агентства, которое владелец запускает один и ведёт удалённо:
| Статья | Сумма |
|---|---|
| Компьютер, гарнитура, рабочее место | 50–110 тыс. ₽ |
| Доступ к базам резюме и размещение вакансий на два-три месяца | 40–120 тыс. ₽ |
| Сайт, CRM для рекрутинга, телефония | 15–50 тыс. ₽ |
| Регистрация, договор от юриста, бухгалтер | 10–40 тыс. ₽ |
| Привлечение первых заказчиков | 25–70 тыс. ₽ |
| Резерв на жизнь на три месяца | 60–160 тыс. ₽ |
| Итого | 200–550 тыс. ₽ |
Резерв на жизнь здесь критичен из-за длинного цикла: на подбор уходит три-шесть недель, а счёт заказчик оплачивает уже после выхода кандидата. Первые деньги приходят на второй-третий месяц.
Доходы, расходы и окупаемость
Пример: пять закрытых вакансий в месяц — четыре специалиста с гонораром по 50 тыс. ₽ и один руководитель за 110 тыс. ₽ — дают 310 тыс. ₽ выручки. Расходы: второй рекрутёр на сдельной оплате — 70 тыс. ₽, базы резюме и размещение вакансий — 45 тыс. ₽, привлечение заказчиков — 25 тыс. ₽, сервисы и связь — 10 тыс. ₽, налоги и бухгалтер — 30 тыс. ₽. Остаётся около 130 тыс. ₽. В расчёте владелец работает сам: ведёт заказчиков и закрывает большую часть вакансий.
Две вакансии специалистов в месяц покрывают постоянные расходы, но прибыли не дают — это точка безубыточности. С учётом раскачки и гарантийных замен вложения возвращаются за 5–12 месяцев. Удобно считать экономику одной вакансии: гонорар, часы работы, стоимость доступа к базам. Логика та же, что в главе «Юнит-экономика точки».
Как открыть кадровое агентство: пошаговый план
- Выберите специализацию и изучите зарплаты и сроки закрытия вакансий в ней.
- Определите условия: размер гонорара, предоплата, срок гарантийной замены.
- Откройте ИП или ООО, закажите юристу договор и формы согласий для кандидатов.
- Оплатите доступ к базам резюме на минимальный срок, настройте CRM.
- Обзвоните компании с давно открытыми вакансиями, возьмите в работу первые три-четыре заявки.
- По каждой вакансии снимайте подробную заявку: задачи, зарплата, причины ухода предшественника.
- Сопровождайте кандидата до выхода на работу и в первые недели — так реже нужны замены.
- Ведите собственную базу кандидатов: через год она сокращает срок подбора.
Риски и типичные ошибки
- Работа без договора. Заказчик берёт вашего кандидата и не платит. Подписывайте договор до отправки первого резюме.
- Нереальная вакансия. Зарплата ниже рынка при завышенных требованиях не закрывается. Сверяйте заявку с рынком и отказывайтесь, если заказчик не готов её менять.
- Слишком много вакансий сразу. Один рекрутёр качественно ведёт пять-семь позиций; остальные зависают и портят репутацию.
- Один заказчик. Он останавливает наём — и агентство остаётся без выручки. Держите в работе не меньше четырёх-пяти компаний.
Своё кадровое агентство или франшиза
Франшизы кадровых агентств существуют, хотя их немного; рядом стоят сети аутсорсинга линейного персонала. Франчайзер даёт бренд, методику подбора, общую базу кандидатов, CRM, обучение и иногда заявки от федеральных заказчиков. За это партнёр вносит паушальный взнос, отчисляет роялти и обязан соблюдать стандарты сети.
Опытному рекрутёру с контактами в отрасли своё агентство обойдётся дешевле: главный актив — личная репутация и база. Новичку сеть экономит год на выстраивание процессов, но не найдёт заказчиков за него. Посмотрите действующие предложения в каталоге франшиз и сравните условия со своим расчётом.